Deelsessies Seminar

Deelsessies seminar 21 september 2023

Tijdens het seminar zijn de deelnemers in vijf verschillende groepen uiteen gegaan om over verschillende thema's in relatie tot de arbeidsmarktkrapte verder te discussiëren. Deze thema's waren:

1.     Deeltijders meer te laten werken;

2.     Beperkende regelgeving moet op de helling;

3.     Hoe activerend is de bijstand;

4.     Hoe duurzaam inzetbaar zijn onze huidige medewerkers;

5.     Inzet van statushouders en asielzoekers.

Uit de discussies van de sessies bleek dat er bij de gesignaleerde knelpunten behoorlijk wat overlap zit tussen de verschillende sessies. Bijvoorbeeld de beperkende regelgeving (wat voor sessie 2 het expliciete thema was) kwam in alle sessies naar voren als een belangrijk knelpunt. Werken of meer werken is vaak niet lonend (met name in de lagere salarisgroepen) vanwege de uitkeringsmethodiek en het fiscale toeslagensysteem. Verder werd gesignaleerd dat er veel langs elkaar heen wordt gewerkt en dat het subsidie-instrumentarium te veel schotten kent. Ook werd de privacywet (AVG) als beperking genoemd, omdat er onvoldoende ruimte is om gegevens uit te wisselen tussen instanties, waardoor er miscommunicatie en dubbel werk ontstaat bij het helpen van mensen naar (betaald) werk. Tot slot werd gebrek aan vertrouwen in een paar sessies als een belangrijke belemmering genoemd.

Hierna wordt per deelsessie kort ingegaan op de achterliggende vragen, welke knelpunten er specifiek werden gesignaleerd en wat mogelijke oplossingsrichtingen zijn.

1. Deeltijders meer laten werken

Als deeltijders maar meer uren zouden willen werken, dan was de arbeidsmarktkrapte niet zo'n groot probleem. Dit argument wordt vaak gebruikt, maar is dat ook zo? En is het wel zo eenvoudig om het aantal uren van deeltijders uit te breiden? Er zijn immers verschillende beperkingen. Zijn die beperkingen oplosbaar? En zo ja, hoe dan? De discussie voor dit onderwerp werd ingeleid door Michiel Kahmann (directeur P&O UMCG). Hij is kritisch op deze oplossingsrichting, omdat de praktijk heeft uitgewezen dat veel deeltijders bewust hiervoor hebben gekozen, bijvoorbeeld vanwege zorgtaken (kinderen, mantelzorg) of gewoon om voldoende vrije tijd te houden. Bovendien loont meer werken in veel gevallen niet vanwege het inleveren van verschillend fiscale toeslagen. De conclusie in deze deelsessie is dat de focus niet zou moeten liggen op meer uren als doel op zich, maar vooral gericht moet worden het stimuleren op goed werkgeverschap. Contractuitbreiding zou daarvan dan het gevolg kunnen zijn.

2. Beperkende regelgeving moet op de helling

In Nederland is alles goed geregeld en vastgelegd. Het resultaat is een woud van (wettelijke) richtlijnen en protocollen. Deze veelvoud aan regels werkt vaak contraproductief voor de inzet van mensen. Neem bijvoorbeeld de marktwerking in de zorg en de verplichte concurrentie, die leiden tot ineffectieve inzet van mensen. Jannie Nijlunsing (directeur bestuurder De Hoven), die uit ervaring weet hoe beperkend de regelgeving in de zorg vaak is, gaf een aftrap voor de discussie hierover. Vooral de verschillende schotten tussen instanties, verschillende financieringsstromen en de overdaad aan verplichte administratie kost veel tijd van medewerkers (en dus geld), die effectiever ingezet zouden kunnen worden. Hier is winst te halen, bijvoorbeeld door op lokaal niveau veel meer de verbinding te zoeken tussen de verschillende maatschappelijke taken/opgaven en te zoeken naar een meer integrale benadering van de zorg. Bestuurders moet meer hun nek durven uit te steken in het doorbreken van de bestaande regels. Meer ruimte voor vernieuwende experimenten is ook nodig. Daarnaast zou veel gezocht moeten worden naar mogelijkheden om (jong) gepensioneerden actief te houden/krijgen in maatschappelijke zorgtaken, bijvoorbeeld door significante verruiming van de belastingvrije vrijwilligersvergoeding.

3. Hoe activerend is de bijstand?

Niet iedereen in de bijstand is direct inzetbaar. Deze groep kan dus ook niet zomaar worden gerekend tot het zogenaamde ‘onbenut arbeidspotentieel’. Maar stimuleert de Participatiewet wel voldoende dat mensen aan het werk gaan? Bijstand is bijvoorbeeld een huishouduitkering die niet bevordert dat partners gaan werken. Werk kan immers betekenen dat de bijstandsgerechtigde partner een deel van de uitkering verliest, nog los van andere financiële voordelen die kunnen verdwijnen als men werk aanvaardt. En doen gemeenten zelf wel voldoende om cliënten te activeren? Of breken middelen, regelgeving en adequate personele inzet hen op?

Arjen Edzes (lector Hanzehogeschool en UHD RUG) en Prof. Dr. Aleid Brouwer (RUG en CMO-STAMM) hebben deze workshop vanuit hun eigen onderzoekachtergrond geleid. De vragen zoals ze voor deze sessie zijn geformuleerd, zijn eigenlijk ook de knelpunten om mensen te activeren naar werk. Belangrijk is dat de mens centraal wordt gesteld en niet de regels. Er moet meer maatwerk komen op individueel niveau. Verder werd onder meer geconcludeerd dat er meer ruimte zou moeten komen voor vaste gesubsidieerde banen (financiering en begeleiding), ook wel WSW 2.0 genoemd. Verder zou het goed zijn om potentiële werkgevers te ontzorgen, bijvoorbeeld door werkbegeleiding te faciliteren en te werken aan no-risk-constructies voor werkgevers die mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst willen nemen.

4. Hoe duurzaam inzetbaar zijn onze huidige medewerkers?

In verschillende sectoren is sprake van grote uitstroom van personeel, anders dan door leeftijd. Neem bijvoorbeeld de zorg: daar haken veel verpleegkundigen af. Nota bene voor het werk waarvoor ze zijn opgeleid! Ook in het onderwijs zien we dat jonge leerkrachten na verloop van tijd uit het onderwijs verdwijnen. Hoe kunnen werkgevers medewerkers langer vasthouden en wat is daarvoor nodig?

Debbie Schouten (FNV) en Klaske Veth (Hanzehogeschool) hebben deze workshop geleid. De conclusie is dat in verschillende sectoren er nog veel valt te winnen als het gaat om goed werkgeverschap. In het verlengde hiervan zou er meer aandacht moeten komen voor de oudere medewerkers, die doorgaans veel ervaring hebben. Belangrijk is dat er in de werksituatie ruimte is voor de levensfase waarin men verkeert en dat in het werk elementen als perspectief, autonomie en vertrouwen centraal komen te staan. Ook hier werd gesignaleerd dat er "winst" valt te halen door te investeren in de oudere werknemers, zodat doorwerken na pensionering geen belemmering meer hoeft te zijn (bridgeworkers).

5. Inzet van statushouders en asielzoekers

Statushouders en asielzoekers zijn vaak goed opgeleid in het land van herkomst en zouden meer dan ooit ingezet kunnen worden in verschillende soorten banen. Toch verloopt dat moeizaam. Hoe kan dat? Wat zijn de belemmeringen? Denk daarbij niet alleen aan regelgeving, maar ook aan het perspectief van mogelijke werkgevers. Alida Dalman (Casemanager participatie regio Noord van het COA) en Mario van Dijk (gemeente Groningen) brengen de problematiek vanuit hun eigen ervaring in. Een deel van de belemmeringen liggen op het niveau van nationale wet- en regelgeving, die ertoe leiden dat asielzoekers, die wel wat zouden mogen werken (maximaal 24 weken per jaar), toch slechts zeer beperkt dit weten te realiseren. Maar ook voor statushouders, die wel mogen werken, blijkt het vaak lastig om aan het werk te komen. Dit ligt vooral aan belemmeringen op lokaal en regionaal niveau en aan praktische zaken zoals het niet hebben van een (geldig) Nederlands rijbewijs of dat opleidingstrajecten voor deze groep mensen lastig zijn te organiseren. De conclusie is dat hier kansen liggen om veel meer dan nu praktische knelpunten op individueel niveau weg te werken, maatwerk dus per persoon.